コロナウイルスの蔓延によって、感染予防の観点から社員のテレワークを認める会社が急増しました。

「不要不急の会議が減った」「退社時間間際の上司からの“やっといて”が減った」という明るい声があり、個々の成果をよりフェアに評価する制度設計を進める企業も出てきたといわれるなかで、評価や査定はどうなるの？と困惑する上司や社員も多いようです。

評価する側の代表的な声として「部下がサボっているかどうかがチェックできなくなった」「がんばっている姿が見えなくなったので、評価しづらい」があります。

これらの背景には、「社員は仕事をしたくないから、誰かが監視していなければサボるもの・ズルするもの」といった性悪説があるようです。

上司から疑惑の目を向けられていると感じた社員のモチベーションが下がると、やがてホントに業務効率や生産性が落ち始め、上司はさらに電話やメールで報告を求め…そんな悪循環に陥る前に、何らかの策を講じる必要があります。

こういった疑心暗鬼は、稼働時間で管理できる業務や、標準の作業件数が明示されている仕事、締め切りと成果が明確なポジションでは起こりづらいものです。

マネジメントの方法や評価手法を見直す必要が高いのは、個々の裁量が大きい仕事や、行動が必ずしも成果につながらないことがある営業などの部署でしょう（うまくいかないとき、リフレッシュと称して○○フラペチーノ飲んで休憩してましたからね、実際）。

「成果と、そこにつながりやすい行動指標を明確にする」「業務の履歴の残し方と、報告の仕方を見直して情報共有の質を高める」など、コミュニケーションの改善によってお互いに不要なストレスを減らしたいところです。

ひとたび疑い出せば、「アイツ、毎日テレビばっかり見てるんじゃねぇか!?」と妄想が止まらなくなる「テレワーク管理地獄」に突入。こうなると、疑問や不信を通り越して恐怖あるいはコントです。

一方、評価される側にも不安やストレスが発生しやすくなっています。「メールやチャットの返信が遅いと思われているのではないか」「出社して上司の仕事をサポートしている社員の方が評価されるのではないか」「残業を申請したら却下されるのではないか」。

なかには、特段行かなければならない理由もないのに、会社に顔を出す「不要不急の参勤交代」に打って出る社員もいるようです。

他人事だとついつい笑いそうになるのですが、「自分は上司にどう思われているのだろう」と想像すると、クローゼットのスーツをチラ見してしまいます。ああ…。

社員の不安や非効率な行動を抑えるために、まずは「仕事が順調であれば、通勤時間を削減できるテレワークは効率のいい働き方である」という原点に立ち返りましょう。

そのうえで、「出社している社員とテレワーク社員の情報格差を埋めるコミュニケーション」「事業の状況や業績、個人のパフォーマンスの共有」「全員参加型のオンライン会議の導入」などによって、チームへの帰属意識を高め、主体的な行動を促したいものです。

情報、状況、同僚の動き、上司の意向を「見える化」すれば、ムダな出社で自分自身を見える化しようとする社員を減らせるのではないでしょうか。

企業、管理職、個人が三位一体となり、テレワーク時代の新たな評価の仕組みと適切な運用方法を築き上げていく必要があります。

そろそろ18時ですね。今日は、チームメンバーとコミュニケーションをとりつつ、主体的に仕事を進められた気がします。そろそろ切り上げて、オンライン飲み会に顔を出しましょうか。